Lezardrh


C.1 – Assurer la gestion administrative des salariés, depuis l’embauche jusqu’au départ de l’entreprise (IRP)

Tableau comparatif des instances représentatives du personnel : Délégué Syndical et CHSCT 

Tableau comparatif des instances représentatives du personnel : Délégués du Personnel et Comité d’Entreprise


LES OUTILS DE L’AT2 C10 -CONTRIBUER A L’ELABORATION ET AU SUIVI DU PLAN DE FORMATION

1- LE TABLEAU

Il doit faire apparaître les 3 dépenses :

- coût pédagogique

- salaires chargés

-coûts annexes : frais de transport, restauration et hébergement,…

Ne pas oublier !!!Depuis la fin du DIF, les allocations de formation n’existent plus.

 

2- LE COURRIER DE CONVOCATION

Il doit faire apparaître ces éléments obligatoires :

- Le nom de l’entreprise, avec logo

- La date

- L’objet

- L’objectif de la formation

- Lieu, date(s), horaires de la formation

- Explication des frais annexes

- A la fin n°SIRET

 

 

 


Fiche métier, fiche fonction, fiche de poste, profil de poste

Fiche métier : Ce document rassemble des contenus d’activités qui sont proches ou
semblables et qui renvoient à un ensemble homogène de situations de travail, quel que soit
le secteur d’activité (similitude des contenus d’activités, compétences techniques de base
communes, proximité des profils requis, …).
Cette fiche permet aux entreprises de repérer les proximités et les passerelles entre
différents emplois.
Dans le cadre du recrutement, c’est une première source d’information dans
l’élaboration d’une fiche de fonction.

 

Fiche de fonction : Elle décrit les caractéristiques d’une fonction-type et les compétences
requises pour cette fonction.
Elle est commune à un métier ou à une branche d’activités, à un type d’entreprise, à un type
d’organisation, etc.
Par exemple, dans une entreprise, il peut y avoir plusieurs postes compris dans la même
fonction : Assistant(e) de Direction Générale, Assistant(e) de DAF, Assistant(e) Achats, etc.
Tous ce postes relèvent de la même fiche de fonction « Assistant(e) de Direction».
Dans le cadre du recrutement, c’est une source importante pour la rédaction de la
fiche de poste.

 

Fiche de poste : Elle décrit les caractéristiques et exigences d’un poste spécifique dans
l’entreprise.
Poursuivons notre exemple. Il peut exister dans le même service et dans la même fonction
deux postes différents : Assistant Achats responsable des matières premières, et Assistant
Achats chargée de l’importation du matériel. Les salariés occupent la même fonction,
« Assistant Achats », mais l’un doit maîtriser la négociation et les techniques d’appel d’offres,
tandis que l’autre doit être parfaitement trilingue.
Les fiches de postes refléteront ces besoins de compétences.
Dans le cadre du recrutement, c’est le document qui va permettre d’établir tous les
critères de recrutement et de les hiérarchiser.

 

Profil de poste : Ce document représente, hiérarchise et pondère les critères de
recrutement.

Dans le cadre du recrutement, ce document permet de rapprocher le profil de chaque
candidat avec le profil du poste et ensuite de les comparer.

 

CI-fiche de poste ARH annonce armonia corrigé indicatif

fiches de poste et de fonction vierges

Fiche de poste Comptable exo

PROFIL DE POSTE

fiche de fonction ARH


UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT EFFICIENT

Un processus de recrutement efficient (*) s’opère en respectant une suite d’étapes principales :

 

Étape 1 – Analyser le besoin et élaborer le profil du poste à pourvoir

La description du poste
Les principales responsabilités
Les qualifications spécifiques
Les qualifications génériques
Les conditions de travail
La rémunération

 

Étape 2 – Rédiger et diffuser l’offre d’emploi

La sélection des supports de diffusion
La rédaction et publication de l’annonce

 

Étape 3 – Analyser les curriculum vitae

Détermination des critères de sélection
Élaboration d’une grille d’analyse
Suivre le parcours du candidat
Tri des candidatures
Réponses aux candidats
Organisation des entretiens

 

Étape 4 – Préparer et conduire l’entretien de sélection

Elaboration d’une grille d’entretien
Préparation du déroulement de l’entretien
Conduite de l’entretien
Rédaction du rapport d’entretien
Suivi de l’avancement

 

Étape 5 – Recruter le(la) candidat(e)

Sélectionner le candidat

 

Étape 6 – Intégrer le(la) candidat(e)


LE BILAN SOCIAL

Le bilan social de l’entreprise

http://www.journaldunet.com/management/pratique/vie-de-l-entreprise/4579/le-bilan-social-de-l-entreprise.html

Dernière mise à jour : décembre 2015

 

Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l’ensemble des données chiffrées permettant d’avoir une vision globale de la santé sociale d’une entreprise sur une période de 3 ans. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.

Que contient le bilan social de l’entreprise ?


De nombreuses données sont analysées pour l’établissement du bilan social comme notamment l’emploi, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l’entreprise. A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social constitue un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des salariés au sein de leur entreprise et d’avoir une vue d’ensemble sur les modifications qui se sont produites lors des trois années écoulées. Il permet également de dégager des pistes d’amélioration et de définir les actions à mener dans l’avenir. Ce document contributif est largement utilisé par les partenaires sociaux.

Qui a accès au bilan social d’une entreprise ?


L’inspecteur du travail et
le commissaire aux comptes sont chargés de vérifier le bien-fondé des données contenues dans le bilan social fourni par une entreprise. Mais c’est bien le comité d’entreprise (CE) qui donnera le caractère définitif du bilan social après l’avoir consulté et donné son avis dans un délai de 4 mois après la clôture annuelle de l’exercice. A noter que si le chef d’entreprise ne veille pas à la réalisation du bilan social dans les délais impartis, il peut être poursuivi pour délit d’entrave.
Tout salarié peut accéder gratuitement au bilan social de son entreprise s’il en fait la demande. Hormis le comité d’entreprise, les
délégués syndicaux doivent être mis au courant du projet de bilan social. Dans le cadre de sociétés par actions, les actionnaires reçoivent le bilan social en vigueur ainsi que l’avis rendu par le comité d’entreprise.

 

 

Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l’ensemble des données chiffrées permettant d’avoir une vision globale de la santé sociale d’une entreprise sur une période de 3 ans. Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.
 
 

Dernière mise à jour : décembre 2015

 
Que contient le bilan social de l’entreprise ?
De nombreuses données sont analysées pour l’établissement du bilan social comme notamment l’emploi, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles et les autres conditions de vie relevant de l’entreprise. A partir de données concrètes et chiffrées, le bilan social constitue un véritable instrument pour analyser les conditions sociales des salariés au sein de leur entreprise et d’avoir une vue d’ensemble sur les modifications qui se sont produites lors des trois années écoulées. Il permet également de dégager des pistes d’amélioration et de définir les actions à mener dans l’avenir. Ce document contributif est largement utilisé par les partenaires sociaux.

Qui a accès au bilan social d’une entreprise ?
L’inspecteur du travail et
le commissaire aux comptes sont chargés de vérifier le bien-fondé des données contenues dans le bilan social fourni par une entreprise. Mais c’est bien le comité d’entreprise (CE) qui donnera le caractère définitif du bilan social après l’avoir consulté et donné son avis dans un délai de 4 mois après la clôture annuelle de l’exercice. A noter que si le chef d’entreprise ne veille pas à la réalisation du bilan social dans les délais impartis, il peut être poursuivi pour délit d’entrave.
Tout salarié peut accéder gratuitement au bilan social de son entreprise s’il en fait la demande. Hormis le comité d’entreprise, les
délégués syndicaux doivent être mis au courant du projet de bilan social. Dans le cadre de sociétés par actions, les actionnaires reçoivent le bilan social en vigueur ainsi que l’avis rendu par le comité d’entreprise.


AT C10 CONTRIBUER A L’ELABORATION ET AU SUIVI DU PLAN DE FORMATION

PETIT RAPPEL !!! voir lien REAC C10

LA CONTRIBUTION A LA FORMATION
La méthode QQOQCCP

Qui ? Toutes les entreprises.

Quoi? C’est une contribution  financière obligatoire pour la formation professionnelle continue des salariés.  

Pourquoi ? Avant 2016 : -           La plupart des PME n’utilisait pas ou peu le plan de formation                             -           La répartition des formations des salariés était inégale (dédiées dans la plupart du temps aux cadres) Le gouvernement souhaite appliquer une politique plus « sociale « , qui favorise le maintien dans l’emploi et permet de donner des qualifications aux salariés qui sont moins ou non diplômés.  

Où ?Les actions de formation peuvent se faire en interne ou en externe.

Quand ? Suite à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, de nouvelles règles de financement s’appliqueront lors de la collecte 2016 (au titre de la masse salariale annuelle brute 2015). Toute entreprise devra verser une unique contribution légale à un unique OPCA.  

Comment? Les entreprises versent la contribution obligatoire  à leur OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé ), en fonction des ANI.

Combien ? source www.opcalia.com/employeurs/…la-formation/contributions-formation/  

  Entreprises de moins de 10 salariés Entreprises de 10 à moins de 50 salariés Entreprises de 50 à moins de 300 salariés Entreprises de 300 salariés et plus
Contributions 0,55% 1%* 1%* 1%*
Répartition des contributions  
CIF (congé individuel de formation)**   0.15% 0.20% 0.20%
Plan de formation 0.40% 0.20% 0.10%  
Professionnalisation 0.15% 0.30% 0.30% 0.40%
CPF (compte personnel de formation)   0.20% 0.20% 0.20%
FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)   0.15% 0.20% 0.20%

* 1% ou 0.80% si un accord d’entreprise prévoit la gestion interne du 0.20% CPF. ** S’ajoute à cette contribution au titre du CIF-CDI, une contribution CIF-CDD de 1% de la masse salariale des seuls CDD. Ces deux contributions sont reversées par l’OPCA au Fongecif, via le FPSPP. Remarque : Les entreprises de plus de 300 salariés n’ont plus d’obligation au « Plan de formation »

A retenir :

Le gouvernement contraint l’entreprise à ces 5 dispositifs, pour s’adapter à la période de crise.    

Les 5 dispositifs

  1 -    Formation continue   => Catégorie 1-Maintien dans l’emplois (Obligatoires pour l’entreprises)                                        =>  Catégorie 2- Développement des compétences   2 -    Actions de professionnalisation   3 -    CIF (Congés Individuel de Formation)   4-     FFSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels)   5 -    CPF (Compte Personnel de Formation)

1 -        Formation continue  

2 -        Actions de professionnalisation C’est une action  qui a pour but de mener un salarié à un diplôme, tout en travaillant.(ex : contrat pro, contrat d’avenir, période de professionnalisation…)

- Le contrat PRO Voir le lien fichier pdf 582professionnalisation64631_janvier505735

- Le Contrat d’apprentissage voir le lien source https://www.service-public.fr Le contrat d’apprentissage

3 -        CIF (Congés Individuel de Formation) voir le lien  Le congé individuel de formation

4 -        FFSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). C’est  un nouveau dispositif dans le lequel l’entreprise dépose les fonds pour les personnes les plus défavorisées (ex : demandeurs d’emplois, migrants …)  source www.fpspp.org/       voir lien Présentation du FPSPP

       

5 – CPF  source www.moncompteformation.gouv.fr

Qui ? Les salariés.

Quoi ? Un nombre d’heures de formation professionnelle.

Où ? La gestion est faite en externe, elle est dématérialisée (internet),centralisée par la Base de données compte CPF de tous les salariés de France.

Quand ? Existe depuis le 1er janvier 2015. Les heures acquises au 31 décembre 2014 sont reportables et pourront être mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

Combien ? Le  CPF permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an, jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total (ou plus en cas d’abondement). 1er palier : 120h pendant 5 ans 2ème palier : 12h/an pendant 2an 1/2 Le compte peut être abondé (et dépasser les 150 heures) par un accord d’entreprise, de branche, par l’employeur, l’organisme en charge de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, l’État, les régions, Pôle emploi, l’Agefiph.

Comment ? Le salarié indique le nombre d’heures acquis sur www.moncompteformation.gouv.fr. Pour être éligible, la formation choisie doit être répertoriée au RNCP  (Répertoire National des Compétences Professionnelles).


L’intégration du salarié dans l’entreprise – AT2 C9

Qu’est-ce que l’intégration ?

 

1 – Organiser le parcours de présentation de l’entreprise

2 – Elaborer un livret d’accueil

3 – Favoriser la prise de fonction du salarié

4 – Organiser la prise en charge du nouveau salarié par son responsable hérarchique 

 

  • Chez le nouveau salarié : c’est l’exercice confiant de sa fonction, associé à un sentiment d’appartenance (à son équipe, à son service, à l’entreprise).
  • Chez ses collègues : c’est la reconnaissance de cette nouvelle personne comme coéquipier capable de parler le même langage professionnel.
  • Chez les deux : c’est la connaissance et le partage de la culture de l’entreprise.

http://www.mdef-lyon.fr/IMG/pdf/outil_7_processus_accueil_integration_lecture_seule_.pdf

 

Vous assurerez notamment :

Les 3 étapes de l’intégration :

 1. L’accueil et la présentation de l’entreprise,

2. La prise de la fonction,

3. Le suivi de l’adaptation.

Ainsi que : 

4. la mise en place des moyens matériels,

5. la mise en place d’outils de suivi.

 

Cycle de lintégration
Album : Cycle de l'intégration
Il reprend les différentes étapes de l'intégration.
16 images
Voir l'album
 

1 – Organiser le parcours de présentation de l’entreprise

Le parcours de présentation de l’entreprise comprendra les actions suivantes,

  • Informer et sensibiliser le personnel,
  • Remettre la documentation,
  • Remettre le livret d’accueil, (il est réalisé en amont et mis à jour régulièrement)
  • Organiser la visite des locaux,
  • Présenter les collaborateurs et les services.

L’accueil est souvent assuré par :

  • un cadre de direction et/ou le responsable hiérarchique, d’une part,
  • un salarié du Service Ressources Humaines, d’autre part.

Il est également nécessaire :

  • Informer les coéquipiers du recrutement & le responsable hiérarchique.  Ce dernier favorisera les conditions d’accueil au sein du groupe de travail.
  • Prévoir un accompagnement pendant les premiers jours de travail. (parrain ou marraine).

Le tuteur : le tuteur est souvent mobilisé pour une période plus longue et ses responsabilités, plus grandes, sont détaillées, formalisées et suivies. Elles peuvent comprendre non seulement la présentation des collaborateurs et du fonctionnement de l’équipe, mais aussi l’accompagnement professionnel (voire extra professionnel) tout au long de la période d’adaptation.

  • Informer l’hôte ou l’hôtesse d’accueil la veille de l’arrivée du nouveau salarié. Veillez à ce que le salarié entrant se sente attendu et bienvenu, dès le premier instant.

fichier xls L’entretien d’accueil -> le 1er jour : remettre au salarié les documents concernant la vie de l’entreprise, informations « vitales ». Cela permet au salarié de revoir tout ce qui est nécessaire à la prise de fonction du nouveau salarié. Il peut être mené collectivement ou à tour de rôle, par le chef de service, le responsable direct du salarié, le tuteur, le DRH, et/ou l’ARH.

 Certaines procédures prévoient la remise de divers types de documents dont :

  • des brochures sur la mutuelle, la prévoyance, etc.
  • le règlement intérieur
  • la ou les conventions collectives, les accords
  • le temps de travail et les congés
  • le livret d’accueil
  • etc.

Certaines de ces informations peuvent prendre la forme de livret, de brochure, de feuillet, de CD-ROM. Elles peuvent également être dématérialisées et consultées sur un site Internet de l’entreprise ; dans ce cas, il suffit de donner l’adresse du site.

1 -Qu’est-ce que le livret d’accueil ?

Ce document précieux facilite considérablement la vie des salariés, car il synthétise les informations pratiques les plus utiles.

fichier xls Le livret d’accueil permet au nouveau collaborateur de prendre ses repères et de s’informer rapidement du fonctionnement de l’entreprise. Selon les besoins du salarié, le livret sert à la fois de manuel pratique, de document de référence et d’aide-mémoire. Il prend souvent la forme d’un petit fascicule.

Quel en est le contenu ?

Les points suivants peuvent être traités par le livret d’accueil :

  • l’entreprise : raison d’être, historique, activités, valeurs …
  • l’organisation : contacts, hiérarchie, locaux …
  • la politique interne : rémunération, promotion, formation …
  • le fonctionnement : horaires, réglementation …
  • les avantages sociaux : restauration, salle de pause, comité d’entreprise …
  • le matériel : service reprographie, fournitures …
  • les aspects pratiques : transports, parkings, vestiaires …
  • la sécurité : protections, équipements …
  • etc.

 La première page du livret d’accueil comporte souvent un message de bienvenue écrit par le président, le directeur général ou le responsable du site.

 

Qui l’utilise ?

  •  n’est pas réservé à l’utilisation des nouveaux salariés.
  • Tout le personnel est intéressé par son contenu, même un « ancien » salarié peut l’utiliser comme ouvrage de référence.

Quand l’élaborer ?

Le livret d’accueil est rédigé bien en amont de l’arrivée d’un salarié. N’attendez pas la dernière minute pour vous y mettre !

Ce document nécessite :

  • une structuration claire
  • une sélection judicieuse des informations à communiquer
  • une rédaction soignée
  • une mise en forme adéquate
  • et le contrôle minutieux de toutes les informations qui y sont incluses.

L’emploi de temps du rédacteur est sans doute bien chargé, il faut en tenir compte.

Comment le structurer ?

Le livret d’accueil est spécifique à l’établissement qu’il concerne.

La longueur, le ton, le style et le contenu seront adaptés pour refléter la culture de l’entreprise et le profil général des salariés qui l’utilisent.

Veillerez à garder un ton ouvert et positif. Agrémenter votre support avec des illustrations et une mise en page agréable, tous deux conformes au style de votre entreprise.

 

2 -Organiser la visite des locaux

Itinéraire type :

  • Départ du poste de travail
  • Tour du service du nouveau collaborateur (Signalez l’emplacement des toilettes, du vestiaire, … utilisés par le service.)
  • Services proches géographiquement
  • Services les plus souvent contactés (Prenez soin d’indiquer verbalement l’itinéraire et des points de repère en route.)
  • Service des ressources humaines
  • Cantine ou restaurant …

 Présenter les collaborateurs et les services

  • Une présentation simple
  • Le premier échange
  • La préparation du travail : Pour que les temps de visite soient respectés, élaborez un planning de toute la visite et communiquez-le aux personnes concernées.
  • Le pot de bienvenue  

 

2 – Favoriser la prise de fonction

Les RH doivent effectuer les actions suivantes :

  • Mettre en place les moyens matériels, les mettre à disposition, en expliquer le mode opératoire,
  • Faciliter les formalités contractuelles et administratives,
  • Organiser les formations nécessaires à la prise de fonction.

OutilFiche type Plan d’intégration

1.Prévoir les moyens matériels nécessaires

1)     Equipement poste de travail : Equipements, Outils, Caisse à outils, Bureau/chaise, Matériel informatique Consignes, modes d’emploi …Accès au site de travail, Clés, Badge ou bip électronique, Carte Passe, Télécommande

2)     Accès autres locaux : Place de parking, Laissez-passer véhicule

3)     Tenue de travail : Uniforme, Badge, Vêtement de travail (bleu de travail, tablier, etc. …)

4)     Protection physique : Equipement de protection individuel (casque, chaussures de sécurité, gants, …)

5)     Sécurité informatique : Identifiant et/ou mot de passe informatique, Niveau d’accès au système d’information

6)     Vestiaire ou rangement : Casier, Cadenas ou code, Caisson de rangement, Porte-manteau

7)     Restauration : Carte cantine, Tickets restaurant, Accès restaurant interentreprises

 

2.Mettre les moyens matériels à disposition

Outils :fichier xls Liste documents à remettre à l’embauche

3.Expliquer le mode opératoire

  • Soit savoir en expliquer le mode opératoire
  • Soit donner le nom et les coordonnées de la personne qui formera le collaborateur à l’utilisation du matériel. Informez-le de la date et l’heure du rendez-vous que vous avez organisé à cet effet (action à ajouter à votre liste des tâches).

Il est souhaitable de remettre au salarié en même temps que le matériel, un document synthétique comportant les informations de base de la mise en œuvre.

 

Organiser les formations nécessaires à la prise de fonction

Elle peut être soit :

  •      informelle pour les salariés qui connaissent bien leurs fonctions
  •      nécessaire pour le nouveau collaborateur qui maitrisera rapidement tous les aspects de son poste

 

Formations d’insertion

L’organisation d’une période de pré- formation avant la prise du poste par le salarié. Ce type de dispositif, qui est conditionné par une promesse d’embauche, donne lieu à des aides ou à d’autres avantages pour l’employeur.

Si une formation est prévue pour votre nouveau collaborateur, vous pouvez utiliser le guide ci-dessous pour définir votre rôle dans cette partie du processus : fichier xls Fiche type Plan d’intégration

4. Déterminer votre rôle

  • Informez-vous sur les besoins en formation, lors du recrutement
  • Informez-vous sur les attentes de votre hiérarchique dans la mise en place de la formation : quelles sont vos responsabilités ? Quelles sont les limites de votre intervention ? Qui d’autre est impliqué dans la formation ?

Vous pourriez être amené(e) à effectuer les tâches suivantes. Identifiez avec votre responsable les activités que vous aurez à assurer :

5. Organiser la formation

  • Identifiez la formation souhaitée, l’organisme de formation, la durée, le coût, etc.
  • Identifiez les besoins logistiques (transports, repas, hébergement …)
  • S’assurez de la prise en compte dans le plan de formation de l’entreprise
  • Inscrivez le collaborateur à la formation
  • Organisez la logistique (réservations transports, hôtels, …)
  • Prévoyez le suivi de la formation
  • Prévoyez l’évaluation de la formation
  • Suivez les dépenses

6.Communiquer sur la formation

  • Assurez l’interface entre l’entreprise / l’organisme de formation / l’organisme financeur de la formation
  • Assurez l’interface entre la DRH / le service formation / le tuteur / le collaborateur
  • Mettez en place un livret d’accueil ou de suivi, ou d’autres documents spécifiques.
  • Préparez pour le salarié un dossier formation contenant toutes informations utiles
  • Informez le salarié, le jour de son entrée, sur la ou les formations prévues : lui présenter oralement les grandes lignes de la formation, lui remettre son dossier formation, répondre à ses questions …

3 – ORGANISER LA PRISE EN CHARGE DU NOUVEAU SALARIE / RESPONSABLE

Le responsable hiérarchique doit :

  • Veiller à l’intégration du nouveau collaborateur dans son équipe
  • Favoriser l’atteinte des objectifs d’intégration
  • Valider les compétences en situation réelle
  • Identifier des manques éventuels et aide à les combler
  • Identifier des points forts à valoriser et à encourager
  • Signaler et/ou mettre en place d’éventuelles actions à mener
  • Fixer des objectifs liés au poste et des résultats attendus
  • Signaler des problèmes mettant en péril la continuation du contrat
  • Décider avec la DRH de la poursuite du contrat à la fin de la période d’essai.

 

1.Planifier et organiser le suivi au cours de la période d’essai

Les entretiens de suivi dont le nombre peut varier et prévoir des entretiens de suivi réguliers pendant la période d’essai :

      • Commencez dès l’entretien d’accueil avec suivi de la période d’essai,
      • prévoir 1 ou 2 entretiens intermédiaires,
      • Entretien de fin de période d’essai,

Ils permettent de :

      • d’échanger avec son responsable au sujet de sa prise de poste.
      • de faire le point sur les progrès du collaborateur et si nécessaire, de « rectifier le tir » afin d’éviter une rupture de contrat.

Les entretiens de suivi : fichier xls Entretien de suivi

Voici les documents utiles : fichier xls Planning d’intégration

N’attendez pas le dernier jour pour évaluer les performances du collaborateur !

Notez que les participants à cet entretien sont : le responsable hiérarchique, le tuteur (s’il y en a un), le salarié, et le DRH.

Chaque participant signe la feuille d’entretien, en guise de compte rendu.

 

2.Le planning

Tenez un planning des entretiens de suivi afin de pouvoir alerter le responsable un peu avant la date de chaque entretien.

Le planning doit également comporter la date de fin de période d’essai.

Après la période d’essai

Vous pouvez continuer à suivre le nouveau collaborateur, jusqu’à la fin de la période d’intégration prévue.

Vous pouvez espacer ces entretiens, à raison d’un entretien : 

  • Tous les 3 mois pendant la première année (à la fin du 6ème mois, à la fin du 9ème mois, et puis après un an)

Ou

  • Après le 6ème mois et après un an.

Outil de synthèse : fichier xls Synthèse de l’intégration


CONDUIRE UN ENTRETIEN DE RECRUTEMENT – AT2 C8

Dans le cadre du processus de recrutement complet, vous prendrez en charge ou
 vous participerez aux actions suivantes :
 - Elaboration d’un profil de poste à partir d’un besoin en recrutement
 - Rédaction et diffusion d’une offre d’emploi et présélection de candidatures
 - Conduite d’un entretien en vue du recrutement d’un personnel non cadre
 - Accueil des nouveaux salariés et aide à leur intégration.
 
Les 5 phases de l'entretien : 
- Concevoir la grille d'entretien, en fonction du profil de poste et des critères
 observables
 - Préparer le déroulement de l'entretien
 - Conduire l'entretien selon le déroulement prévu
 - Effectuer la synthèse des entretiens
 - Assurer le suivi des entretiens
 
Un "bon" entretien sera conditionné par plusieurs facteurs :
- la connaissance et le respect de la réglementation - le sine qua non,
 - une bonne organisation - temps, lieu, conditions, matériel,
 - des outils efficaces,
 - un questionnement adapté,
 - la disponibilité d'esprit de l'interviewer,
 - une formalisation écrite claire et synthétique.
1. LA PRÉPARATION DE L'ENTRETIEN
Que dit la loi : l'Article L 1221-6 du Code du travail 
Organisation : il nous faut : des acteurs, du temps, un lieu, de bonnes conditions, du matériel. 
Les outils :
Avant : un planning, la fiche candidature et le dossier du candidat,
Pendant : une grille d'entretien,
Après : une grille de synthèse (après l'entretien)
2. LA CONDUITE D'ENTRETIEN 
 L'entretien, quel style ? 
a) Directif : Le recruteur qui adopte un style directif mène l'entretien d'une main ferme.
b) Semi-directif : Dans un entretien semi-directif, l'interaction entre le recruteur et le candidat
ressemble bien plus à un échange.
c) Non directif : Lors d'un entretien non-directif, le candidat a toute latitude pour se présenter, exposer ses motivations,
argumenter sa candidature, décrire son parcours professionnel, etc.

L'ENTRETIEN : QUELLES ETAPES ?

Le plus souvent, un entretien de recrutement comprend 4 phases :
1) l'accueil du candidat : se présenter, rappeler le cadre de l'entretien (poste, service), pourquoi et comment (modalités de l'entretien), 
2) la présentation du candidat : parcours, compétences, aspirations, motivations, 
3) la présentation du poste : l'entreprise, le poste dans le contexte, 
4) la conclusion : synthèse, résumé par le candidat, prochaines étapes, remercier le candidat. 

L'ENTRETIEN : QUELLES QUESTIONS ?

Questions directes et questions indirectes. 
Questions ouvertes et questions fermées. 

L'ENTRETIEN : QUELLE ATTITUDE ?

La bienveillance. 
L'impartialité. 
La disponibilité. 
Le regard. 
Le silence. 
La retenue. 
L'analyse. 
Le renforcement. 

 3.LA SYNTHESE DE L'ENTRETIEN

Pendant l'entretien, on s'aide de la grille d'entretien pour prendre des notes. 
A la fin de l'entretien. Prendre le temps de clarifier ses notes. 

Ce qui peut faire la différence entre deux candidats : 
L'opérationnalité du candidat, 
Sa capacité d'adaptation, 
Son potentiel, 
Sa disponibilité, 
Ses points de vigilance, 
Des actions de formation ou d'intégration. 

4. LA REPONSE AU CANDIDAT

Respecter les délais donnés au candidats pour le temps de réponse. 
Si besoin, organiser un deuxième entretien. 
Tenir son planning à jour. 

Pour les candidats non retenus, le courrier de réponse sera rédigé comme pour les
personnes éliminées lors de la présélection des CV.
Prévoir deux types de réponse
o un refus simple
o un refus qui mentionne que le CV sera gardé un certain temps
Eviter les formulations affectives ("nous avons le regret", "nous sommes désolées", "malheureusement"...)
Saisir chaque type de courrier sous forme de publipostage afin de pouvoir les réutiliser lors d'un autre recrutement.
Préparer une base de données des candidats pour chaque type de lettre.
Garder une trace de votre réponse à chaque candidat (avec la date et le type de réponse)
Retourner les candidatures non retenues.
Classer les candidatures non retenues mais gardées pour un poste futur


 GRILLES DIVERSES ET VARIEES
fichier ods grille d'entretien fichier odt Ex grille de synthèse simple fichier odt ex grille entretien 2 fichier ods ex planning fichier odt ex de fiche de candidature

25 questions à poser lors d’un entretien

25 questions à poser lors d’un entretien

Bob Rosner est l’un des plus célèbres chroniqueurs RH aux Etats-Unis. Ses articles sont repris dans de nombreux journaux et sur plusieurs sites d’informations comme ABCnews ou le Careerjournal du Wall Street Journal. Il est aussi le co-auteur du best-seller : The Boss’s Survival Guide (McGraw-Hill, 2001) et l’éditeur du site Internet : workingwounded.com

Dans l’une de ses dernières chroniques, il nous a donné les 25 questions à poser durant un entretien. Les voici :

1- Pourquoi êtes-vous là ?

2- Si vous aviez un seul mot pour vous décrire, lequel serait-ce ?

3- Quand avez-vous échoué ? Décrivez ce qui s’est passé et ce que vous avez appris.

4- De quelle réalisation êtes-vous le plus fier ?

5- Quels traits de caractère chez vos collègues vous ennuient le plus ? Quels sont ceux que vous appréciez le plus ?

6- Comment tirez-vous profit de vos forces ? Comment compensez-vous vos faiblesses ?

7- Si je demandais à votre patron actuel quelle est votre plus grande force, que me répondrait-il ?

8- Si je lui demandais ce qui le rend fou chez vous, que me dirait-il alors ?

9- Quelle est la chose que vous aimeriez faire mieux ? Comment comptez-vous vous améliorer ?

10- En travaillant avec vos collègues, quelle chose avez-vous changée chez vous pour être plus efficace ?

11- Selon vous, quelles sont les principales qualités des gens qui réussissent ? comment vous évaluez-vous dans ces domaines ?

12- Comment prenez-vous des décisions ?

13- Si vous ne pouviez demander conseil qu’à une seule personne, laquelle serait-ce ? Pourquoi ?

14- Parlez-moi d’une situation au travail où vous êtes resté totalement honnête malgré un risque d’échec.

15- Vous prenez une décision. Que faites-vous si l’un de vos collègues la remet en question ?

16- Décrivez-moi une situation de crise à laquelle vous avez dû faire face au travail ? Quel a été votre rôle ? Comment l’avez-vous résolue ? Quels ont été les résultats ?

17- Décrivez-moi une situation où vous avez dû faire un travail pour lequel vous n’étiez pas formé ? Comment vous en êtes-vous sorti ?

18- Décrivez-moi le dirigeant qui tirerait le meilleur de vous ?

19- Qu’est-ce qui vous ferait aimer venir ici chaque jour ?

20- Que faites-vous si la direction prend une décision que vous n’approuvez pas ?

21- Dans notre opportunité, qu’est-ce qui vous attire le plus ?

22- Quelle est votre plus grande crainte face à cette opportunité ?

23- Si vous avez cet emploi, comment pourriez-vous me faire perdre de l’argent ?

24- Supposons que vous veniez travailler ici. Dans un an, vous rentrez chez vous un vendredi soir en vous disant qu’accepter cet emploi a été la meilleure décision que vous ayez jamais prise. Que s’est-il passé durant cette année pour que vous ressentiez cela ?

25- Y-a-t-il une question que je ne vous ai pas posée et que j’aurais dû vous poser ?


Le recrutement

Le recrutement débute par :

- Évaluation et la détermination du besoin en recrutement

- Élaboration du profil de poste

Pour arriver à l’élaboration du profil de poste il faut suivre plusieurs étapes (= procédure du recrutement)

- La fiche de fonction: à partir de la fiche métier (fiche rome sur le site du pole emploi)

Voir ici : fiche de fonction ARH

La fiche de fonction décrit les caractéristiques d’un métier type et ses compétences requises.

- La fiche de poste : elle reprend les caractéristiques du métier qu’on trouve dans la fiche de fonction + les exigences spécifiques de l’entreprise

Exemple : une secrétaire doit savoir utilisé les outils bureautiques, cela on le retrouve dans la fiche de fonction et la fiche de poste mais dans mon entreprise j’ai besoin qu’elle parle russe, je vais donc rajouter cette compétence spécifique de mon entreprise dans ma fiche de poste d’une secrétaire.

Voici la structure type d’une fiche de poste : fiche de poste ARH

- Le profil de poste : hiérarchise et pondère les critères de recrutement

Le candidat idéal n’existe pas, le profil de poste permet de classer les missions, les compétences, les qualités en fonction critères des nécessaires pour le poste.

Grâce au profil de poste, le recruteur verra les candidats qui se rapproche le plus a ce qu’il recherche et pourra les convoquer pour un entretien.

Voir exemple: Profil-de-poste

- La grille de sélection de CV : Permet de trier les cv les plus pertinents et de convoquer les candidats. Son but est de créer un tableau avec les critères les plus importants et de les noter.

Exemple de grille de sélection de CV : grille selection des cv

- La grille de l’entretien : elle permet au recruteur de préparer les questions et les mises en situations en fonction des critères les plus importants pour ce poste afin de mieux évaluer le candidat.

Exemple de grille entretien : Grille entretien

Voir lien exemple de profil de poste + les questions PROFIL DE POSTE+ question

Voir lien grille entretien + le déroulement de l’entretien grille entretien avec le déroulement

 


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